RDL 28/2020, 22 DE SETEMBRE, DE TREBALL A DISTÀNCIA
Resum del Reial Decret Llei 88/2020, de treball a distància/teletreball
La nova normativa entrarà en vigor a partir del 13.10.2020.
Principals punts de la nova regulació:
- El treball a distància es considera regular quan suposa un mínim del 30% de la jornada en un període de referència de 3 mesos, o proporcional al temps de durada del contracte.
- El teletreball és voluntari, tant per al treballador com per a l’empresa, i més a més és reversible. Per tant, no es pot imposar ni exigir, ni tan sols mitjançant la “modificació substancial de les condicions del contracte” (art. 41ET).
- No estarà justificada com a causa d’acomiadament objectiu la falta d’adaptació a aquesta nova modalitat.
- Existeix obligació per part de l’empresa compensar les despeses del treballador per aquest treball a distància.
- Serà l’empresa la que haurà de facilitar els mitjans, eines i equips al treballador per a la realització de les seves funcions.
- El treball a distància implantat excepcionalment per la COVID19 no es regula per aquesta normativa.
- Les condicions del treball a distància hauran de constar per escrit.
- Es reforça el dret a la desconnexió digital fora d’horari laboral.
- Es garanteix el dret a la flexibilització de l’horari.
- S’ha de continuar registrant la jornada de manera adequada i fiable.
- Es prorroga el pla MECUIDA fins a 31.01.2021.
Concepte treball a distància
S’entendrà com a treball a distància regular aquell que es presti, en un període de referència de tres mesos, en 1un mínim del 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.
Treballar puntualment mitja jornada des de casa, o fins i tot un dia sencer, no serà considerat teletreball, sinó un element de flexibilitat que es reconeix als treballadors.
La norma distingeix entre treball a distància (activitat laboral des del domicili o el lloc escollit pel treballador, amb caràcter regular); teletreball (treball a distància realitzat exclusivament o de manera prevalent per mitjans i sistemes informàtics o telemàtics), i treball presencial (el que es presta al centre de treball o al lloc que esculli l’empresa).
En els contractes de treball celebrats amb menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, només es podrà arribar a un acord de treball a distància que garanteixi com a mínim un percentatge del 50% de prestació de serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic de la formació teòrica vinculada a aquests últims.
Voluntari i reversible
El treball a distància serà voluntari i reversible (retorn al treball presencial després d’acordar el treball a distància) i requerirà la signatura d’un acord per escrit, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que aquesta modalitat pugui ser imposada. Un cop formalitzat per escrit, haurà de registrar-se a l’Oficina de Treball i lliurar-se a la representació legal de les persones treballadores.
Qui paga les despeses?
El desenvolupament del treball a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa i no podrà suposar l’assumpció per part del treballador de les despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per a determinar i abonar les compensacions de despeses corresponents.
El sistema de la pandèmia és teletreball?
Al treball a distància implantat excepcionalment com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la pandèmia i mentre aquestes es mantinguin, se li seguirà aplicant la normativa laboral ordinària. Per tant, no caldrà formalitzar el treball a distància per escrit, però sí que les empreses estan obligades a dotar als treballadors dels mitjans, equips, eines i consumibles que exigeixi el desenvolupament del treball a distància, així com del manteniment que en resulti necessari.
La negociació col·lectiva, si s’escau, establirà la forma de compensació de les despeses del “teletreballador” durant la pandèmia, si existissin i no haguessin sigut ja compensades.
Acord per escrit
Es requereix plasmar l’acord per escrit i abans d’iniciar-se el treball a distància, i com a mínim ha de contenir els següents punts, sempre d’acord amb allò regulat en el conveni o acord col·lectiu:
- Inventari dels mitjans, equips i eines –inclosos consumibles i elements mobles -, així com la seva vida útil o període màxim per la seva renovació.
- Enumeració de les despeses, forma de quantificació, i també moment i forma d’abonament.
- Horari de treball i regles de disponibilitat.
- Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si s’escau.
- Centre de treball de l’empresa a on queda adscrita la persona treballadora.
- Lloc/s de treball a distància escollit/s per la persona treballadora (pot ser més d’un).
- Durada dels terminis de preavís per a l’exercici de la reversibilitat.
- Mitjans de control empresarial de l’activitat.
- Procediment a seguir en cas de dificultats tècniques que impedeixin el desenvolupament normal del treball a distància.
- Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació del/s representant/s dels treballadors, en matèria de protecció de dades.
- Instruccions dictades per l’empresa sobre la seguretat de la informació, prèvia informació al/s representant/s legal/s dels treballadors.
- Durada de l’acord del treball a distància.
Drets del teletreball
– Els empleats que treballin a distància tindran els mateixos drets que els presencials i no podran sofrir perjudici de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat al treball, temps de treball, formació i promoció professional.
– La negativa d’un empleat a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives d’acomiadament ni de la modificació substancial de les condicions de treball.
– Les persones que treballin a distància des de l’inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzen total o parcialment de manera presencial, pel que l’empresa haurà d’informar de les vacants disponibles.
-Tindran dret a rebre de l’empresa els mitjans adequats per a desenvolupar la seva activitat.
– L’horari de treball que ha de constar a l’acord és un punt de referència, però pot ser alterat per la persona treballadora dintre dels límits fixats en el propi acord. S’estableix, doncs, la flexibilitat horària en benefici del treballador.
– Es regula, així mateix, el dret al registre horari adequat, que haurà d’incloure el moment d’inici i finalització de la jornada; i el dret a la prevenció de riscos laborals, una avaluació de riscos que haurà de tenir els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, especialment factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius.
– La utilització dels mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics garantiran el dret a la intimitat i a la protecció de dades, així com el dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball.
– Aquesta nova norma només serà d’aplicació a las relacions laborals a distància vigents que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per acords o convenis col·lectius, des del moment en el que aquests perdin la seva vigència. En el cas de que aquests acords i convenis no estableixin un termini de durada, la norma serà aplicable íntegrament una vegada transcorregut un any des de la seva publicació en el BOE, excepte que les parts acordin un termini superior, com a màxim de tres anys.
– En cap cas, l’aplicació de la norma podrà tenir com a conseqüència la compensació, absorció o desaparició dels drets o condicions més beneficioses que vinguessin gaudint les persones que treballen a distància abans de la nova llei.
Al llarg de la norma, es reforça el paper de la negociació col·lectiva, com en la regulació de l’exercici de la reversibilitat per les parts, el dret a la desconnexió, la identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de ser realitzats a través del treball a distància, les condicions d’accés i desenvolupament de l’activitat laboral mitjançant aquest model organitzatiu, una durada màxima del treball a distància, així com continguts addicionals en l’acord de treball a distància.
La norma no serà d’aplicació al personal laboral al servei de les Administracions Públiques, que es regirà por la seva normativa específica. Fins que s’aprovi aquesta normativa específica, es mantindrà en vigor per al personal laboral al servei de les Administracions Públiques allò previst per l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors.
Cura de familiars
Paral·lelament a la regulació del treball a distància, el present Reial Decret es prorroga fins al 31.01.2021 el pla MECUIDA (Art. 6 RDL 8/2020, de 17 de març) resumit a continuació:
En els casos en que el/la treballador/a es trobi en algun els casos següents pels que hagi de tenir cura d’un familiar:
a) Quan hagi de tenir cura directe d’un familiar de fins a 2n grau com a conseqüència directa del COVID19.
b) Quan les decisions de les Autoritat governatives relacionades amb el COVID-19 impliquin tancament de centres educatius o de qualsevol altra naturalesa i el/la treballador/a ha de tenir cura o atenció al familiar de fins a 2n grau que ho necessita.
c) Quan la persona que fins al moment s’hagués encarregat de la cura o assistència directes d’un familiar fins a 2n grau de la persona treballadora no poguessin seguir fent-ho per causes justificades relacionades amb el COVID-19.
En aquests casos el /la treballador/a té dret a l’adaptació de la seva jornada i/o reducció de la mateixa (fins al 100%) amb la conseqüent disminució salarial, de forma raonable i proporcionada en relació amb la situació de l’empresa.
El dret a l’adaptació de la jornada podrà referir-se a la distribució del temps de treball o a qualsevol altre aspecte de les condicions de treball com pot ser canvi de torn, canvi d’horari, horari flexible, jornada partida o continuada, canvi de centre de treball, canvi de funcions, canvi en la forma de prestació del treball, inclosa la prestació de treball a distància, o en qualsevol altre canvi de condicions que estigués disponible a l’empresa o que es pogués implantar de mode raonable i proporcionat.
El/la treballador/a ha d’avisar amb 24 hores d’antelació
Comentarios recientes